Arkadiusz Zdziebko | wsparcie w sprzedaży i marketingu B2B dla firm usługowych
Znalezienie dobrego handlowca to jedno z największych wyzwań, przed jakimi stają właściciele firm MŚP. To od jego umiejętności, zaangażowania i determinacji w dużej mierze zależą wyniki finansowe firmy. Błędna decyzja rekrutacyjna to nie tylko stracony czas, ale przede wszystkim realne koszty – utracone szanse sprzedażowe, koszty wdrożenia, czy spadek morali w zespole.
Jak więc przeprowadzić proces rekrutacji handlowca, który zakończy się zatrudnieniem odpowiedniego kandydata? Na podstawie swoich doświadczeń zarówno jako handlowca ubiegającego się o pracę (moje poprzednie doświadczenia), jak i z perspektywy osoby, która aktualnie również wspiera rekrutacje na stanowisko handlowca, przygotowałem kompletny przewodnik, który krok po kroku przeprowadzi Cię przez wszystkie etapy rekrutacji handlowca.
Przed rozpoczęciem procesu rekrutacji oraz tworzenia oferty pracy, musisz wiedzieć kogo potrzebujesz i kogo finalnie będziesz szukać do nowej pracy. Stworzenie precyzyjnego profilu idealnego kandydata to fundament skutecznej rekrutacji. Choć wymagania mogą różnić się w zależności od branży i specyfiki produktu, pewne cechy są uniwersalne dla każdego skutecznego handlowca.
Oto cechy, na które warto zwrócić szczególną uwagę:
To nie tylko swoboda wypowiedzi, ale przede wszystkim umiejętność aktywnego słuchania, rozumienia potrzeb klienta i budowania trwałych relacji. Każdy handlowiec powinien posiadać cechy związane z komunikowaniem się, natomiast szczególnie istotne jest to w sprzedaży B2B, gdzie często handlowiec prowadzi rozmowy z wieloma osobami z komitetu zakupowego, które różnią się stylem, podejściem biznesowym czy oczekiwaniami. Istotne jest, aby przy rekrutowaniu nowego pracownika do działu sprzedaży zwrócić na ten aspekt szczególną uwagę.
Najlepsi handlowcy są zdeterminowani, by realizować, a nawet przekraczać założone plany sprzedażowe. Motywują ich wyniki sprzedażowe, konkretne cele oraz targety. Ich podejście do sprzedaży to granie na cel biznesowy firmy, oraz swój osobisty. Benefity? Świetnie, fajnie jest je mieć, ale prawdziwy handlowiec zadba o swoje wynagrodzenie tak, aby te benefity samemu sobie finansować 🙂
Sprzedaż oraz biznes to gra, w której dużo częściej słyszy się NIE, niż tak. Pozyskiwanie nowych klientów, kwalifikacje leadów i nowe kontrakty to często rollercoster różnych emocji. Zdolność do radzenia sobie z odmową, presją czasu i stresem jest absolutnie kluczowa. Oczywiście, doświadczeni handlowcy mają wypracowany pewien „firewall”, ale często jest to też kwestia charakteru oraz odpowiedniego nastawienia, które jest zdecydowanie na plus.
Umiejętność postawienia się w sytuacji klienta i zrozumienia jego problemów pozwala na lepsze dopasowanie oferty, budowanie zaufania oraz relacji z klientem. Dział handlowy to dział, który szczególnie powinien być zaopatrzony w tego typu kompetencje oraz cechy.
*Warto podkreślić przy tym punkcie, że często empatia handlowców przeradza się w bycie nadmiernie miłym, nie asertywnym i zgadzanie się na wszystko, co klient tylko chce. Wtedy taki handlowiec staje się „forward managerem”, a nie biznesowym partnerem. Warto mieć oczy otwarte na takie zachowania
W przypadku stanowiska sprzedażowego i prowadzenia procesu sprzedaży nie obejdzie się bez negocjacji. Dlatego, handlowiec B2B musi potrafić prowadzić rozmowy w taki sposób, by osiągnąć porozumienie korzystne dla obu stron. To są wręcz kluczowe kompetencje handlowca B2B, ponieważ w innym przypadku często taki handlowiec zostaje typowym dystrybutorem oczekiwań. Czyli, odbiera informacje od klienta i przekazuję je do managera. Przykład? Klient powiedział, że to jest za drogo i prosi o rabat. Handlowiec zamiast sam sobie z tym radzić, wraca do Ciebie. Przyznasz, że trochę słabo? Bo negocjacje, to dopiero początek sprzedaży.
Praca przedstawiciela handlowego czy handlowca często wymaga dużej samodzielności. Umiejętność planowania dnia, zarządzania czasem i priorytetyzacji zadań jest wręcz niezbędna. Aby w miejscu pracy by efektywnym i skutecznym, trzeba wiedzieć co robić, aby maksymalnie zwiększyć szansę na osiągnięcie swoich wyników. W innym przypadku dział handlowy jest wiecznie zajęty, a wyników brak.
Kandydat powinien orientować się w trendach branżowych i działaniach konkurencji, aby skutecznie pozycjonować oferowane produkty lub usługi. I nie chodzi tu o to, aby handlowiec miał wszechstronną wiedzę i wszystko wiedział, ale musi być na bieżąco z tym co w ekonomii, gospodarce i branży, którą reprezentuje. Dzięki takiej wiedzy, jest w stanie doradzać klientowi biznesowo i pokazywać kierunki rozwoju, których być może klient nie znał wcześniej, czy o nich nie myślał.
Jak pewnie zauważyłeś, brakuje tu doświadczenia w sprzedaży. Dlaczego o nim nie piszę? Ponieważ uważam, że to „przereklamowana” cecha, która w wielu przypadkach jest nawet na minus. Bywają sytuacje, w których handlowiec z 15 letnim doświadczeniem w danej branży (np. przemysłowej) może super znać niuanse rynkowe, ale tak się zasiedział że totalnie przegapił zmieniające się trendy, sposoby pozyskiwania klientów czy nowoczesne narzędzia wspomagające pracę handlowca tj. rozwiązania AI, systemy CRM czy inne narzędzia technologiczne wspierające prospecting.
Oczywiście, doświadczenie jest ważne, ale ważniejsze jest to, aby zweryfikować ile i co dany kandydat osiągnął. No i oczywiście (często pomijane), aby było to doświadczenie w sprzedaży B2B, a nie B2C – bo to zupełnie dwa inne światy.
No dobrze, opisałem uniwersalne, ale niezwykle ważne cechy, którymi powinien charakteryzować się skuteczny handlowiec. Jak jednak sprecyzować, kogo potrzebuję?
Mało kto szuka odpowiedzi na to pytanie, a to duży błąd. Dlaczego?
Ponieważ nie ma handlowców do wszystkiego. A jeśli ktoś twierdzi, że jest świetny w cold callingu, doskonale buduje długofalowe relacje, uwielbia klikanie w CRM i jeszcze jest mistrzem zamykania sprzedaży — to najprawdopodobniej w żadnej z tych rzeczy nie jest wybitny. Albo kłamie.
Właściciele firm często wpadają w pułapkę szukania „gwiazdy sprzedaży” i handlowca z doświadczeniem, nie definiując, na jakiej pozycji ta gwiazda ma grać. To tak, jakbyś szukał do drużyny piłkarskiej kogoś, kto świetnie broni i jednocześnie strzela gole.
Aby rekrutacja była skuteczna, musisz dopasować kompetencje kandydata do specyfiki Twojego procesu sprzedaży oraz obszaru, który w Twojej firmie najbardziej kuleje lub wymaga obsadzenia.
Zastanów się, kogo tak naprawdę potrzebujesz:
1. Myśliwy (Hunter) — Specjalista od otwierania drzwi:
To osoba, która nie boi się chwycić za telefon i wykonać 50 zimnych połączeń dziennie. Słowo „NIE” spływa po nim jak po kaczce.
Supermoce: Prospecting, generowanie leadów, wysoka aktywność, odporność na odrzucenie.
Zagrożenia: Często (choć nie zawsze) tacy ludzie mają „słomiany zapał”. Mogą być świetni w umówieniu spotkania, ale gubią się w długich, skomplikowanych procesach lub nudzi ich opieka nad klientem po podpisaniu umowy.
2. Zamykacz (Closer) — Specjalista od konwersji:
Handlowiec, który doskonale czuje się w procesie ofertowania i negocjacji. Wie, jak poprowadzić klienta od „zainteresowania” do „podpisu”.
Supermoce: Badanie potrzeb (diagnoza), budowanie wartości, negocjacje, finalizacja.
Zagrożenia: Często nie lubią lub nie potrafią robić prospectingu. Jeśli posadzisz takiego człowieka na słuchawce i każesz mu dzwonić na zimno, zmarnujesz jego potencjał i Twoje pieniądze. On potrzebuje „kalorycznych” leadów, żeby dowieźć wynik.
3. Rolnik (Farmer/Account Manager) — Specjalista od relacji:
Osoba, która dba o to, by klient z nami został, kupował więcej (upsell/cross-sell) i był zadowolony.
Supermoce: Budowanie długofalowych relacji, empatia, cierpliwość, rozwiązywanie bieżących problemów.
Zagrożenia: Rolnicy często mają ogromny problem z proszeniem o nowe zamówienia (boją się zepsuć relację) i unikają trudnych rozmów handlowych. Jeśli liczysz, że Twój Account Manager przyniesie Ci nowych klientów z rynku – możesz się srogo przeliczyć.
Dlaczego to jest kluczowe?
Jako właściciel firmy, sam pewnie jesteś lepszy w jednym z tych obszarów. Być może świetnie domykasz deale, bo masz autorytet właścicielski i wiedzę produktową, ale nienawidzisz dzwonić po nowych klientów. Wtedy naturalnym odruchem jest szukanie kogoś, kto „załatwi za Ciebie ten prospecting”. Ale jeśli w ogłoszeniu nie zaznaczysz, że to 90% pracy, a zatrudnisz rasowego Account Managera – oboje będziecie sfrustrowani po miesiącu.
Zadanie dla Ciebie przed publikacją ogłoszenia: Zanim napiszesz „poszukuję handlowca”, odpowiedz sobie szczerze na 4 pytania dotyczące Twojego procesu sprzedaży:
1. Skąd biorą się leady? (Czy handlowiec musi je sobie sam „wyszorować” z rynku, czy dostaje je z marketingu?)
2. Jak wygląda proces sprzedaży? (To szybka transakcja w 2 tygodnie, czy 6-miesięczny proces doradczy?)
3. Co jest celem tego stanowiska? (Nowy biznes, obsługa obecnych klientów, czy reaktywacja starych?)
4. Czego Ty osobiście nie chcesz lub nie umiesz robić? (Często szukamy kogoś, kto załata nasze własne kompetencyjne dziury).
Dopiero gdy wiesz, kogo szukasz, możesz tworzyć ogłoszenie o pracę do działu sprzedaży.
Kiedy już wiesz, kogo szukasz oraz masz przygotowane wartościowe ogłoszenie o pracę do działu handlowego, czas zastanowić się, gdzie go znaleźć. Warto połączyć kilka metod, aby dotrzeć do jak najszerszej grupy potencjalnych kandydatów – zarówno tych aktywnie poszukujących pracy, jak i tych, którzy nie rozglądają się za nowymi wyzwaniami.
Zanim ruszysz na podbój rynku pracy, spójrz do wewnątrz. Być może idealny kandydat pracuje już w Twojej firmie, na innym stanowisku? Rekrutacja wewnętrzna to szybszy, tańszy i często bardzo skuteczny proces. Taki pracownik zna już kulturę firmy i jej produkty. Równie wartościowe są programy poleceń pracowniczych. Twoi obecni pracownicy najlepiej wiedzą, kto sprawdzi się w tej roli. Zachęć ich do rekomendowania znajomych – to jedno z najbardziej wiarygodnych źródeł kandydatów.
Najpopularniejszą metodą jest publikacja ogłoszeń o pracę na dedykowanych portalach
(takich jak Pracuj.pl czy Rocketjobs.pl). Aby przyciągnąć uwagę najlepszych, Twoja oferta musi być atrakcyjna i konkretna.
Jeśli szukasz specjalistów z unikalnymi kompetencjami lub o ugruntowanej pozycji na rynku, rozważ współpracę z agencją rekrutacyjną lub zastosowanie metody direct search (headhuntingu). To proaktywne docieranie do kandydatów, którzy nie odpowiadają na standardowe ogłoszenia, ale mogą być otwarci na interesującą propozycję.
Co ważne, w przypadku oczekiwań znalezienia naprawdę dobrego kandydata, to właśnie często ta metoda jest najlepsza. Dlaczego? Bo dobry handlowiec nie szuka pracy.
Internet to potężne narzędzie rekrutacyjne. Wykorzystaj profile firmowe na LinkedIn, czy Facebooku, aby nie tylko publikować oferty, ale także budować wizerunek atrakcyjnego pracodawcy. Pamiętaj również o zakładce „Kariera” na stronie internetowej firmy – to Twoja wizytówka dla potencjalnego handlowca.
(Firmy nadal nie doceniają siły strony internetowej i zakładki O nas czy Kariera. Duża ilość potencjalnych pracowników przegląda te zakładki i na podstawie tego co tam znajdzie, dokonuje pewnej oceny oraz decyzji co dalej)
Zapomnij o klasycznym schemacie: „Prześlij CV, spotkajmy się, pogadajmy”. W sprzedaży B2B handlowcy są często zawodowo szkoleni w wywieraniu dobrego wrażenia. Jeśli Twój proces rekrutacji opiera się tylko na rozmowie, to zatrudnisz tego, kto najlepiej się „sprzedał” na spotkaniu, a nie tego, kto dowiezie wynik.
Aby rekrutacja była skuteczna i przewidywalna, musisz zamienić ją w lejek sprzedażowy, gdzie kandydat jest leadem, a Ty weryfikujesz go na każdym etapie.
Oto 4-etapowy proces, który drastycznie zwiększa szansę na trafione zatrudnienie:
Szanujmy swój czas. Zanim w ogóle otworzysz CV, kandydat powinien wypełnić krótką ankietę przy aplikacji. To Twój pierwszy filtr. O co pytamy?
Oczekiwania finansowe (podstawa + premia): Jeśli Wasze budżety się mocno rozjeżdżają, nie ma sensu tracić czasu na proces. Chociaż, czasami warto negocjować.
Dostępność: Kiedy może zacząć?
Motywacja: „Dlaczego aplikujesz właśnie do nas?” – to proste pytanie odsiewa tych, którzy wysyłają CV metodą „kopiuj-wklej” do 50 firm dziennie. Szukasz świadomego kandydata, a nie desperata.
Nie musisz czytać setek dokumentów ręcznie. Warto skorzystać z systemów ATS (np. Traffit) lub narzędzi AI, które wstępnie przeanalizują nadesłane aplikacje i skonfrontują je z Twoimi wymaganiami (słowami kluczowymi, doświadczeniem w branży, wynikami). Szukaj konkretów: liczb, procentów realizacji planu, wielkości dowożonych kontraktów.
*Warto jednak być rozważnym przy tym, ponieważ bywają sytuacje, w których nawet doświadczeni i bardzo dobrzy handlowcy nie potrafią napisać odpowiedniego CV.
Zanim zaprosisz kogoś na rozmowę, zadzwoń. Krótka, 15-minutowa rozmowa telefoniczna. To test „pierwszego wrażenia”.
– Jak brzmi jego głos? Czy jest pewny siebie?
– Czy potrafi zwięźle odpowiadać na pytania?
– Czy pamięta, do jakiej firmy aplikował?
To moment na wyłapanie sygnałów ostrzegawczych. Jeśli tutaj coś zgrzyta – warto przemyśleć, czy chcesz kontynuować. Jeśli jest chemia i konkret – zapraszamy do kolejnego etapu z elementami Assessment Center.
To jest serce procesu. Tutaj kończymy z deklaracjami („jestem świetnym sprzedawcą”), a zaczynamy dowody („pokaż mi to”).
Ten etap składa się z dwóch części:
A. Wywiad behawioralny i liczbowy:
Drążymy temat wyników. Nie pytaj „czy realizowałeś plany”, tylko:
– Jaki był Twój target w Q3 i w ilu procentach go zrealizowałeś?
– Jaka była Twoja średnia wartość transakcji?
– Jakie działania prospectingowe wykonywałeś i jakie osiągałeś konwersje?
– Jak długi był Twój cykl sprzedaży?
Dobry handlowiec zna swoje liczby. Słaby – opowiada bajki o „trudnym rynku”.
B. Zadanie praktyczne (Role-Play) To absolutna konieczność.
Nie zatrudniaj handlowca, którego nie widziałeś w akcji! Zadanie musi być dopasowane do roli, którą zdefiniowaliśmy wcześniej:
Szukasz Huntera? Daj mu telefon i zróbcie symulację Cold Callingu. Sprawdź, jak radzi sobie z „nie jestem zainteresowany” i czy potrafi przebić się przez gatekeepera.
Szukasz Closera? Przeprowadźcie symulację rozmowy Discovery (badania potrzeb) z elementem kwalifikacji leada. Sprawdź, czy zadaje pogłębiające pytania, czy tylko recytuje ofertę.
Ważne: Pamiętaj, że kandydat zapewne się stresuje, więc jest to zawsze jakiś element, ktry ma wpływ na przebieg spotkania, flow czy stylu rozmowy. Staraj się prowadzić spotkanie tak, aby stworzyć warunki, w których kandydat czuje się komfortowo.
To mój ulubiony element, który mówi o człowieku więcej niż całe CV. Po zakończonym zadaniu (role-play) daj kandydatowi szczery, konkretny feedback. Wskaż, co zrobił dobrze, ale też wypunktuj 2-3 rzeczy do poprawy (oczywiście, jeśli takie są)
I teraz obserwuj reakcję:
Kandydat A: Obraża się, zaczyna się tłumaczyć, zwala winę na wszystko inne lub niejasne instrukcje. -> Czerwona flaga. Taki człowiek nie będzie się uczył i będzie trudny w zarządzaniu.
Kandydat B: Słucha, notuje, dopytuje jak mógłby to zrobić lepiej, dziękuje za wskazówkę. -> Zielone światło. To osoba z pokorą, która chce się rozwijać.
W sprzedaży B2B postawa jest ważniejsza niż obecne umiejętności. Umiejętności można nauczyć, charakteru nie zmienisz. Ten proces pozwala Ci wyłowić ludzi, którzy nie tylko potrafią sprzedawać, ale z którymi będziesz chciał budować biznes przez lata.
"Cały proces rekrutacji został bardzo dobrze zaplanowany. Rozmowa z P. Arkadiuszem Zdziebko to najbardziej WARTOŚCIOWA rozmowa jaką przeprowadziłam rekrutując na stanowisko sprzedawcy. Na początku przedstawiono mi agende spotkania. Za co duży plus. P. Arkadiusz zrobił krótki wstęp, potem zadał trafne pytanie o doświadczenia i umiejętności. Widać, że dokładnie sprawdzono moje CV, dzięki czemu mogłam rozwinąć skrzydła i zaprezentować się najlepiej jak potrafię. Na koniec rozmowy otrzymałam podsumowanie. A po spotkaniu maila z konstruktywnym feedbackiem. Wierzcie mi, że pomimo decyzji odmownej, wnioski były w punkt. Zostały wymienione moje plusy w stosunku do stanowiska, ale i pokazano jakie czytnik zdecydowały co do decyzji. To nie odpowiedź na 1 zdanie, a prawdziwy biznesowy feedback, który motywuje zamiast podcinać skrzydła. Każdemu rekrutujacemu życzę tak dobrze zredagowanego feedbacku i uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym jak ten."
Proces rekrutacyjny jest najeżony pułapkami, które mogą zniweczyć cały wysiłek. Świadomość najczęstszych błędów to pierwszy krok do ich uniknięcia.
1. Brak precyzyjnego profilu kandydata: Rekrutowanie „na wyczucie” rzadko przynosi dobre efekty. Bez jasno określonych wymagań i kompetencji ryzykujesz zatrudnienie kogoś, kto nie sprawdzi się na dłuższą metę.
2. Poleganie wyłącznie na CV: Dokumenty aplikacyjne to tylko część obrazu. Zawsze weryfikuj umiejętności w praktyce – poprzez zadania rekrutacyjne, scenki sprzedażowe.
3. Ignorowanie dopasowania kulturowego: Nawet najlepszy sprzedawca nie odniesie sukcesu, jeśli nie odnajdzie się w kulturze organizacyjnej Twojej firmy. Sprawdź, czy wartości kandydata są zbieżne z wartościami Twojego zespołu.
4. Zbyt długi i skomplikowany proces: Najlepsi kandydaci są rozchwytywani. Jeśli Twój proces rekrutacyjny będzie trwał tygodniami, stracisz ich na rzecz konkurencji. Działaj sprawnie i utrzymuj stały kontakt z kandydatem.
5. Brak informacji zwrotnej: Niezależnie od wyniku, zawsze informuj kandydatów o decyzji. Profesjonalne podejście buduje pozytywny wizerunek pracodawcy (employer branding) i zostawia dobre wrażenie.
Skuteczna rekrutacja handlowca to nie wydatek, lecz inwestycja. Dobrze zaplanowany, wieloetapowy proces, który weryfikuje nie tylko doświadczenie, ale także postawę, motywację i dopasowanie do kultury firmy, jest kluczem do zbudowania zespołu sprzedaży, który będzie motorem napędowym Twojego biznesu. Pamiętaj, że poświęcony czas na znalezienie właściwej osoby zwróci się wielokrotnie w postaci zrealizowanych celów i zadowolonych klientów.
Udostępnij, jeśli podobał Ci się ten artykuł:
Konsultant sprzedaży B2B. Pomagam firmom usługowym B2B uporządkować chaos w sprzedaży i zbudować powtarzalny system pozyskiwania klientów. Dzięki połączeniu technologii, doświadczeniu i pragmatycznemu podejściu – pomogę Ci zrobić transformację Twojej sprzedaży w poukładany i mądry system zwiększający Twoje wyniki finansowe.
Dowiedz się, czym jest discovery call i dlaczego jest kluczowy w procesie sprzedaży B2B. Odkryj najważniejsze elementy, najczęstsze błędy oraz techniki takie jak SPIN, BANT i MEDDIC, które zwiększą skuteczność Twoich rozmów sprzedażowych.
Dowiedz się, jak radzić sobie z długimi procesami sprzedażowymi w branży IT. Poznaj strategie strategiach minimalizowania braku decyzji.
Dowiedz się, dlaczego rozmowy o budżecie w sprzedaży B2B są kluczowe dla sukcesu, jak budować zaufanie z klientem oraz jakie techniki stosować, aby skutecznie zarządzać budżetem.
